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Le licenciement du salarié protégé

Le 30 septembre 2014



Le salarié qui exerce des fonctions représentatives dans une entreprise bénéficie d’une protection spéciale. 

Le statut de salarié protégé bénéficie notamment au délégué syndical, au membre élu ou représentant syndical au Comité d’Entreprise (CE), au délégué du personnel ou délégué inter-entreprises, au représentant du personnel au Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions du Travail (CHSCT), au Conseiller Prud’homal, au salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, au représentant d’une section syndicale, au candidat aux fonctions de délégué du personnel ou de membre élu du CE ou du CHSCT.

Le statut de salarié protégé est applicable pendant toute la durée de son mandat.


La nécessité d’une autorisation administrative de licenciement


Lorsque l’employeur souhaite licencier un salarié dit « protégé », il doit, à l’issue de l’entretien préalable, consulter pour avis le Comité d’Entreprise dès lors qu’est envisagé le licenciement d’un délégué du personnel, d’un membre élu du comité d’entreprise, d’un représentant syndical au Comité d’Entreprise ou d’un représentant des salariés au CHSCT. 

De même, l’employeur doit obligatoirement solliciter et obtenir l’accord préalable de l’Inspecteur du Travail pour pouvoir rompre le contrat du salarié protégé.

Dans l’hypothèse où ledit salarié aurait commis une faute grave, l’employeur dispose de la faculté de prononcer une mesure de mise à pied immédiate, à titre conservatoire, dans l’attente de la décision administrative définitive. 

En cas de réponse négative à la demande d’autorisation de licenciement, l’employeur peut exercer un recours gracieux auprès de l’Inspection du Travail pour solliciter le retrait de sa décision de refus. 

Par ailleurs, un recours hiérarchique peut être exercé auprès du Ministre du Travail, ainsi qu’un recours contentieux devant le Tribunal Administratif.


L’acquisition du statut de salarié protégé en cours de procédure disciplinaire


Dans le cadre d’un arrêt rendu le 13 Mai 2014 (
pourvoi n° 13-14537), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est venue rappeler le principe suivant lequel l’employeur ne peut pas licencier un salarié protégé sans l’autorisation de l’Inspection du Travail, notamment lorsque le salarié a acquis sa protection entre le moment où il a refusé une sanction disciplinaire et l’engagement de la procédure de licenciement motivé par ce refus. 

En d’autres termes, dès lors qu’un salarié acquiert une protection en cours de procédure disciplinaire, l’employeur doit nécessairement solliciter une autorisation administrative de licenciement auprès de l’Inspecteur du Travail. 


La réintégration d’un salarié protégé malgré l’hostilité du personnel


Aux termes d’un arrêt rendu le 24 Juin 2014 (
pourvoi n° 12-24623), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a affirmé le principe suivant lequel l’hostilité du personnel d’une entreprise ne rend pas impossible la réintégration d’un salarié protégé qui avait fait l’objet d’une mesure de licenciement non autorisée par l’administration.

Au cas d’espèce, un salarié protégé, dont le licenciement n’avait pas été autorisé par l’Inspecteur du Travail, avait été réintégré à son poste de travail par l’employeur.

Le refus d’une partie du personnel de travailler avec ce salarié protégé n’est pas constitutif d’une impossibilité absolue pour l’employeur de le réintégrer à son poste de travail.