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LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE D’USAGE : UN CONTRAT ÉCRIT COMPORTANT LA DÉFINITION PRÉCISE DE SON MOTIF

Le 19 mai 2017


Aux termes de deux arrêts rendus dans le courant du mois de Mars 2017 (Cass. Soc. 2 Mars 2017, pourvoi n° 16-10038 ; Cass. Soc. 15 Mars 2017, pourvoi n° 15-14141), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rappelé, au visa de l’article L.1242-12 du Code du Travail, que le recours à un contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispensait pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.


QUELQUES RAPPELS SUR LA NOTION DE CDD D’USAGE

Le contrat à durée déterminée d’usage est un contrat de travail spécifique, qui peut être conclu en vue de pourvoir un emploi pour lequel le contrat à durée indéterminée n’est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Le contrat à durée déterminée d’usage peut être conclu dans des secteurs d’activités qui sont définis par le Code du Travail, les conventions ou accords collectifs étendus.

Un employeur qui entend conclure un CDD d’usage avec un salarié, doit d’abord s’assurer que l’activité principale de son entreprise relève bien de l’un des secteurs d’activités prévus par le Code du Travail ou par la Convention Collective applicable dans l’entreprise.


LE CDD D'USAGE EST UN CONTRAT ECRIT ET MOTIVE

L’article L.1242-12 du Code du Travail précise que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit, et doit comporter la définition précise de son motif.

A défaut, le contrat de travail est réputé conclu pour une duré indéterminée.

Aux termes des arrêts rendus les 2 et 15 Mars 2017, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rappelé que les dispositions de l’article L.1242-12 du Code du Travail étaient applicables au contrat de travail à durée déterminée d’usage, en jugeant que le recours au CDD d’usage ne dispensait pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.

Par ailleurs, il convient de souligner que le contrat à durée déterminée, et singulièrement le CDD d’usage, a pour finalité de pourvoir des emplois par nature temporaire.

Par voie de conséquence, le CDD d’usage ne peut être conclu dans le cadre d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.


LE RISQUE D’UNE REQUALIFICATION DU CDD EN CDI

Dans l’hypothèse où le contrat à durée déterminée d’usage n’aurait pas été établi par écrit, et ne comporterait pas la définition précise de son motif, l’employeur encourt le risque de voir requalifier la relation de travail en un contrat à durée indéterminée.

Dans le même sens, la requalification en CDI est encourue lorsque plusieurs CDD se sont enchaînés dans le temps, sans qu’il puisse être démontré le caractère par nature temporaire des emplois occupés par le même salarié.

La requalification du CDD en CDI entraîne le versement d’une indemnité spécifique de requalification (équivalent à un mois de salaire), ainsi que vraisemblablement la qualification de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Afin d’éviter tout risque de requalification du CDD d’usage en un contrat de travail à durée indéterminée, il convient en conséquence d’être particulièrement vigilant sur le formalisme du contrat, ceci en établissant un écrit qui comportera la définition précise du motif de recours à ce type de contrat.