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La prohibition des CDD d’usage successifs avec un même salarié pour pourvoir un emploi permanent

Le 03 janvier 2014



Aux termes d’un arrêt rendu le 9 Octobre 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rappelé le principe suivant lequel un employeur ne peut pas conclure, avec un même salarié, une succession de contrats à durée déterminée d’usage, afin de pourvoir durablement un emploi permanent
(Cass. soc. 9 Octobre 2013, pourvoi n° 12-17.882, affaire P. c/ Sté La Française d’images).

Au cas d’espèce, il a été constaté que la Société employeur avait une activité de production permanente et que le salarié, régisseur, était engagé chaque mois, depuis 17 années, sur un nombre de journées de travail quasi-constant, par roulement avec d’autres régisseurs assurant les mêmes tâches.


La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé que la Cour d’Appel avait valablement considéré que les contrats de travail à durée déterminée successifs avaient pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En conséquence, l’ensemble des CDD d’usage a été requalifié en un contrat unique à durée indéterminée.
 


Cas de recours au CDD d’usage


Il résulte des articles L.1242-1, L.1242-2, L.1245-1 et D.1242-1 du Code du Travail que, dans certains secteurs d’activités définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, des emplois peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Des contrats à durée déterminée successifs peuvent ainsi être conclus avec le même salarié, notamment dans l’hypothèse de CDD d’usage.

Toutefois, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 Mars 1999, dont l’objet est de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, a introduit l’obligation de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui résultent de l’existence d’éléments concrets démontrant le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé.

La liste des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage est déterminée par accord collectif.

Cette liste ne dispense toutefois pas le Juge Prud’homal, en cas de litige, de procéder à une vérification concrète de l’existence ou non de raisons objectives établissant le caractère temporaire de l’emploi concerné.


L’interdiction des CDD successifs en cas d’emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise


Aux termes de l’arrêt rendu le 9 Octobre 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rappelé le principe suivant lequel il est fait interdiction à un employeur de conclure, avec un même salarié, des contrats à durée déterminée d’usage successifs dont l’objet est de pourvoir durablement un emploi permanent au sein de l’entreprise.

En l’espèce, le salarié concerné était employé, chaque mois, depuis 17 années, en qualité de régisseur au sein d’une Société de production, afin d’y assurer les mêmes tâches.

La Cour de Cassation a considéré qu’il s’agissait d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Au travers de cette décision, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation confirme la position qu’elle avait entreprise antérieurement, notamment dans le cadre d’arrêts rendus le 23 Janvier 2008
(pourvois n° 06-43040 et n° 06-44197) et le 12 Janvier 2010 (pourvoi n° 08-40053).


La requalification des contrats successifs


En raison de l’interdiction de conclure, avec un même salarié, des contrats à durée déterminée d’usage successifs dont l’objet est de pourvoir durablement l’activité normale et permanente de l’entreprise, la Cour de Cassation a jugé que l’ensemble des contrats successifs devait être requalifié en un contrat unique à durée indéterminée.